7 chronických nemocí leadershipu

Nemoc se dá rozdělit na akutní a chronickou. Akutní nemoc nám způsobuje bezprostřední bolet. Chronické onemocnění je trvalá nemoc, která je příčinou akutních bolestí. Když nás něco bolí, tak tuto bolest chceme odstranit, proto se většinou zaměřujeme na řešení akutních problémů, nikoliv symptomů.

Stejné podobenství nalezneme i v leadershipu. Lídři, kteří oslovují FLOWAVE Consulting, za námi přicházejí s akutními bolestmi. Tito lidé jsou na vrcholu a vidí, jak začínají mít finanční ztráty. Z fáze růstu přecházejí do úpadku způsobeného ztrátou koncentrace nebo nutnou inovací. Jenže, chronické problémy nelze vyřešit rychle.

Z osobních zkušeností CEO ve výrobní fabrice o 120 zaměstnancích, působnosti v nadnárodní společnosti a soukromé praxi jsem si všiml, že existuje sedm nejčastějších chronických nemocí leadershipu:

1 – Firma vůbec nemá sdílenou vizi a společné hodnoty.

V některých případech firmy měli misi, vizi, hodnoty a strategii uloženou jen v hlavách majitelů. To samozřejmě bylo funkční jen do doby, než se firma rozrostla a majitelé už neměli čas s každým člověkem sdílet své vize a zajímat se o zájem lidí v jednotlivých týmech.

Jinde misi firmy lidé nechápou, nepřijaly ji za svou a nemají závazek ji realizovat.

Setkávám se s lídry a vedoucími pracovníky, kteří ani neumí vizi budoucnosti vytvořit a nevědí, jak by jim pomohla při stanovení cílů a strategie.

 „Nedostatečná sdílená vize a hodnoty představují živnou půdu téměř všech ostatních problémů.“ – Stephen R. Covey

Jen málo firem má kvalitně sepsanou misi, scénář vize budoucnosti a příslušnou strategii, která vychází z vize a naplňuje zájem všech zúčastněných stran. Jen v málo firmách vizi budoucnosti vlastní lidé, kteří ji realizují. Jen v málo firmách se týmy a lidé každý kvartál podílejí na vývoji a kultivaci sdíleného scénáře vize budoucnosti, který se stává jejich filtrem na vše, co dělají.

2 – Lídři nejsou angažovaní v efektivním systému řízení strategie

Buď ve firmách není strategie dobře zpracovaná, nebo není v souladu s misí a vizi společnosti. V některých případech strategie nenaplňuje požadavky a potřeby společnosti a trhu.

Jen velmi málo firem si je vědoma toho, že vize budoucnosti, která není propojena s provozními a správními procesy, nelze implementovat. Naopak sebevíce dokonalé provozní a správní procesy mohou šetřit náklady a zvyšovat jakost produkce, ale nelze očekávat, že by firma bez strategie vycházející z jasné, inspirativní, atraktivní a proveditelné vize budoucnosti dosáhne udržitelného úspěchu jen na základě provozních zlepšení.

„Můžete mít nejlepší provozní procesy na světě, ale pokud vaše správní procesy neudávají směr a jeho upřesnění nezbytná k tomu, abyste dosáhli svých cílů, úspěch je otázkou štěstí.“ – Robert S. Kaplan

Z mých osobních průzkumů ve firmách, kde jsem měl možnost působit jako konzultant, kouč a mentor CEO jsem zjistil, že jen 8% zaměstnanců zná firemní vizi a strategii.

Lídři, kteří pravidelně neotvírají diskuse o vizi budoucnosti, strategii a cílech, ze kterých v přítomnosti všichni jednají, ztrácejí moc (vliv) nad udržením směru. Pokud se lídři nezajímají o naplnění zájmu všech zúčastněných stran, aby každý byl ve shodě s vizí a strategií, tak pravděpodobně až téměř jistě mohou zapomenout na udržitelný růst.

3 – Chybí struktura naplnění zájmu

Lídři firem si málo kdy kladou otázku, zda v přítomnosti jejich jednání a jednání jejich týmů je v souladu s vytvořenou budoucností. Jinými slovy, málokdy se vytvořená budoucnost stává filtrem na vše, co dělají.

Ve firmách velmi často vidím rozpor mezi vizí a systémem. Někdy struktura a systém organizace nenaplňují zájem majitelů vycházející z mise a vize společnosti.

Firmy postrádající strukturu naplnění zájmu (doplnit odkaz), která by byla sladěná s hodnotami, s nimiž se lidé ztotožňují, ztrácejí sebejistotu. Ztráta sebejistoty téměř vždy vede ke ztrátě vytváření nových závazků, které se vždy stávají zdrojem nových firemních dovedností a schopností.

Nedostačující nebo špatné sladění struktury naplnění zájmu a sdílených hodnot je příčinou ke vzniku politikaření a kšeftaření (doplnit odkaz). Lidé mají pocit, že vedení společnosti není transparentní a předvídatelné. Ztrácí se integrita a autenticita.

4 – Nedostatečné nebo zcela žádné vedení firmy

Důvod, proč firmy nepotřebují leadership je většinou schován v absenci vedení z vytvořené budoucnosti. Pokud firma nemá vytvořenou budoucnost, ze které v přítomnosti každý zaměstnanec jedná, tak ji stačí jen management.

Lídr vytváří budoucnost, která by se bez něj nestala a z této právě vytvořené budoucnost jedná.

Pokud styl vedení společnosti není sladěný a konzistentní se sdílenou vizí a hodnotami, dochází ke ztrátě produktivity, chaosu a zkáze.

Společnosti se tak nějak spoléhají na zkušenosti a znalosti lídrů a očekávají, že se budou individuálně rozvíjet, ale pokud napříč celou organizací neuplatňují základní principy a kontextový framework bytí lídrem a leadershipu, tak není možná se na běžné komunikační úrovni mezi sebou domluvit.

5 – Nízká úroveň dovedností a schopností vedení lidí.

Pokud styl vedení lidí není v souladu s potřebami, vizí a hodnotami celé společnosti, tak lídři nevědí, jak podporovat a vést, efektivně delegovat a dosahovat výkonnostní dohody výhra-výhra. Lídři s malou schopností vést často selhávají při samotné realizaci.

Přečtěte si článek: 4 principy úspěšné realizace

Problém není v chybějících dovednostech nebo schopnostech vést, ale v tom, že lidí ve vedení trpí tzv. imunitou změny.

6 – Malá důvěra

Kvalita mezilidských vztahů je určována velikostí důvěry. Malá důvěra nebo její absence způsobuje problémy v komunikaci. Lidé mají vyčerpané emocionální konto, ztrácí zájem řešit problémy a přestávají mezi sebou spolupracovat. Týmy místo podpory začínají mezi sebou soupeřit.

Lidé si často myslí, že důvěru, respekt nebo úspěch mohou nějak získat, ale dokud nepochopí, že důvěra je následek, nikoliv příčinou, tak nikdy nebudou mít důvěru. Důvěra je následek důvěryhodnosti a důvěryhodnost je spojení charakteru a kompetentnosti. Charakter je zase spojení dvou klíčových elementů:

  • jak jsou vaše slova v souladu s činy = integrita
  • jak jsou vaše návyky v souladu s životními hodnotami = autenticita

Můžete být sebevíc poctiví, ale pokud nejste dostatečně kompetentní, tak budete nedůvěryhodný. Můžete být jeden z největších expertů na světě, ale pokud vaše slova nebudou v souladu se slovy, tak budete nedůvěryhodný.

7 – lidé, systém a organizace nejsou v integritě

Pokud lidem, systému nebo organizaci chybí integrita, tak stěží mohou očekávat, že jim lidé, společnosti a zákazníci budou důvěřovat. Dokud nepřijmete, že integrita je nedílnou součástí vysoké produktivity. Dokud nepřijmete, že integrita je příležitost k maximální funkčnosti, tak můžete zapomenout, že budete uspokojovat zákazníky, udržíte si dobré zaměstnance a udržíte se na vrcholu svého odvětví.

Lidé, kteří nejsou v integritě a nežijí v souladu se svými hodnotami, tak pravděpodobně nemají misi, poslání a vytvořenou budoucnost, ze které by v přítomnosti mohli jednat.

Integrita jednotlivců, týmů a celých organizací si vyžaduje odvahu posunout se na vyšší úroveň vědomí přes sebereflexi až k zodpovědnosti (doplnit odkaz). Znám jen málo firem, které se vyznačují extrémním vlastnictvím, které by udržovali lidi, týmy a celou organizaci v tomto vysokém standardu.

Pokud se vedoucí pracovník odvolává na chyby, problémy a okolnosti někde mimo něj, tak si musí položit otázku: „Na jaké úrovni vědomí se nacházím a jak se vyznačuji integritou?“ Konverzační doménu těchto lídrů je většinou plná slov oběti, poukazování na problémy a ukazování, jak oni jsou na rozdíl od ostatních lepší.

Nemoci leadershipu jsou léčitelné

Většina chronických nemocí lze vyléčit. Mohu vás ubezpečit a možná tak trochu uklidnit, že tyto nemoci jsou snad ve všech firmách. Ve chvíli, kdy lídři přestanou být pozorní a nejsou v neustálé konverzaci o tom, co znamená být lídr a efektivně uplatňovat leadership, tak se začnou projevovat specifické symptomy, které vždy tvoří klinický obraz nemoci.

Uzdravení vašeho osobního a firemního leadershipu začíná u vás. Je to metoda zevnitř ven. Jako lídr vašeho týmu si položte otázku: „Za co si mohu převzít odpovědnost, že máme tyto nemoci?“

Co když jste to, jak se vám život zobrazuje tam, kde se skutečně odehrává?

Máte plnou zodpovědnost za to, jak se zobrazujete světu a jak svět na vás reaguje. Pokud jste vědomí lídr, tak si uvědomujete, že chování lidí ve vašem týmu je jen obrazem úrovně vašeho vedení a toho, kdo pro sebe a pro ně jste.

Osvícení lídři jsou zdrojem a součástí něčeho většího, než jsou oni samotní. Dokážou vést sebe a ostatní tak, že se dostanou za způsob, za koho se považují. Jsou autentičtí a příčinou v záležitosti. Jsou zdrojem bytí v integritě.

Nezapomínejte na jednu důležitou věc. Lídr potřebuje důvěru lidí, které vede. Jeho důvěra je jen následkem důvěryhodnosti. Důvěryhodnost není následek důvěry, ale její příčina. Důvěryhodnost vychází z vaší kompetentnosti bytí lídrem a efektivního uplatňování leadershipu, autenticity a integrity.

Miroslav Sázovský
Zakladatel a majitel FLOWAVE s.r.o. Je autorem a aktivním koučem, konzultantem, mentorem a poradcem úspěšných podnikatelů. Poskytuje Leadership Coaching, Strategic Coaching, Performance Coaching, CEO mentoring a Ontologické koučování. V minulosti pracoval ve vedení nadnárodní společnosti AGC Flat Glass a byl ředitelem výrobní fabriky o 120 zaměstnancích. 12 let pracoval na vlastní noze jako poradce, konzultant a expert v úzce zaměřeném oboru skla ve stavebnictví. Mezi jeho učitele patří Werner Erhard, Steve Zaffron, prof. Michale C. Jensen, Alan Sieler, Dan Sullivan a Jocko Willink.