Co dělá dobré lídry těmi nejlepšími?

Většina zaměstnanců tvrdí, že jejich manažer nebo lídr je spíše nutné zlo než přínos. Když lidé v dotaznících uvádějí důvod svého odchodu z firmy, tak téměř vždy na první místa řadí špatnou zkušenost s nadřízeným. Tato fakta mě vedla k zahájení průzkumu, co dělá dobré lídry dobrými a proč jejich lidé v týmu dosahují vysoké produktivity, spokojenosti, štěstí, radosti a pociťují blaženost při realizaci vize budoucnosti.

Na manažerech a lídrech záleží!

Studie společnosti Google

V roce 2008 společnost Google zahájila projekt Oxygen, ve kterém odhalila, jak jsou manažeři a lídři v týmech důležití a čím se vyznačují ti skutečně dobří. V následujícím seznamu je 10 nejlepších vlastností skutečně dobrých lídrů seřazených podle tohoto výzkumu:

  1. Je dobrý kouč (coaching).
  2. Dává lidem zodpovědnost a vlastnictví bez mikromenežmentu (ownership).
  3. Vytváří inkluzivní týmové prostředí a projevuje zájem o úspěch a pohodu (relationship).
  4. Je produktivní a orientovaný na výsledky.
  5. Je dobrý komunikátor – poslouchá a sdílí informace.
  6. Podporuje kariérní rozvoj a diskutuje o výkonnosti.
  7. Má jasnou vizi / strategii pro tým.
  8. Má klíčové technické dovednosti, které pomáhají poradit týmu.
  9. Spolupracuje napříč celé organizace.
  10. Je silný v rozhodování.

Problém není v tom, že by toto lídři a manažeři nevěděli. Problém je v propastném rozdílu něco vědět a být v tom mistr. Většina z nás moc dobře ví, jak hrát tenis nebo správně lyžovat, ale ani jeden z nás se většinou nestal místním přeborníkem. Ti, co to dokázali, tak vědí, že bez trenéra a záměrného tréninku toho není možné dosáhnout. Jak dobrý jste kouč na pozici manažera a lídra?

Studie společnosti Gallup

Ve veřejném výzkumu společnosti Gallup odhalují další vlastnosti a způsob chování lídrů, které členové týmů hodnotí jako ty nejdůležitější. Doslova píšou, že být dobrý programátor, specialista na finance, prodejce nebo konzultant ještě neznamená, že máte dobré předpoklady být dobrým lídrem. Organizace Gallup zjistila, že dobří lídři a manažeři mají následující talent:

  1. Motivují každého člena týmu k akci a angažují zaměstnance přesvědčivou misí a vizí budoucnosti.
  2. Mají asertivní pohon k dosahování výsledků a schopnost vypořádat se s překážkami a odporem.
  3. Vytvářejí kulturu jasné odpovědnosti.
  4. Budují důvěrné vztahy, vedou otevřené dialogy a jsou plně transparentní.
  5. Dělají rozhodnutí založená na produktivitě, nikoliv na politice.

V tomto článku si dovolím nesouhlasit, že by tohle byl talent, se kterým se někdo narodil. Nepopírám, že někdo mohl vyrůstat v prostředí, ve kterém byl součástí této kultury, ale jsem přesvědčený, že záměrným tréninkem lze tyto dovednosti získat a začít efektivně uplatňovat. Ovšem je tu jiná otázka. Je skutečně zapotřebí, aby dobrý odborník, specialisty a expert na finance či marketing byl lídrem, když někdo jiný povede tým s lehkostí, hravostí a zábavou?

Studie Marcus Buckingham

Můj oblíbený autor knih pro lídry, specialista na produktivitu zaměstnanců a odborník na leadership Marcus Buckingham v roce 2005 zveřejnil na portálu Harvard Business Review článek: Co dělají nejlepší manažeři. V tomto článku v závěru píše:

Skvělí manažeři se nesnaží změnit osobní styl člověka. Nesnaží se tlačit na rytíře, aby se pohyboval jako biskup. Vědí, že jejich kolegové se budou lišit v tom:

  • jak myslí,
  • jak budují vztahy,
  • jak jsou altruističtí,
  • jak jsou trpěliví,
  • jak velkou musí mít odbornost,
  • co je pohání,
  • co je pro ně výzvou,
  • jaké jsou jejich osobní cíle a ambice.

Tím nejcennějším je pro každého manažera čas a ti nejlepší manažeři vědí, že nejúčinnějším způsobem, jak investovat svůj čas, je přesně určit, v čem je každý zaměstnanec jiný, a pak přijít na to, jak nejlépe začlenit individualitu každého z nich do celkového plánu.“

Marcus Buckingham ve svém článku vysvětluje, že být dobrým manažerem není o transformaci člověka do něčeho, co mu není přirozené a kde není skutečným přínosem pro organizaci. Spíše odhaluje, že ti nejlepší manažeři dokážou využívat talenty a osobnostní rysy člověka k dosažení zájmu všech zúčastněných stran. Což si samozřejmě vyžaduje znalost teorie jedinečné schopnosti a umění být lídr a efektivně uplatňovat leadership.

Studie společnosti McKinsey

V článku: Dekódování leadershipu: na čem skutečně záleží (McKinsey, 2015) autoři popisují, že tajemství rozvoje efektivního leadershipu je v povzbuzování čtyř typů chování. Popisují, že dobré vedení je důležitým prvkem zdraví organizace, což je klíčovým prvkem výnosů.

Společnost McKinsey prováděla velký výzkum, který podložila vlastními zkušenostmi, odbornou literaturou, analýzou 189000 lidí v 81 různých organizacích po celém světě, aby posoudila, jaká chování lídrů jsou nejčastěji uplatňována při vedení týmů a organizací.

4 nejdůležitější druhy chování lídrů

  1. Efektivní řešení problémů
  2. Jednání se silnou orientací na výsledky
  3. Hledání různých perspektiv
  4. Podporování ostatních

Zastavil bych se druhého bodu. Já používám definici, kterou jsem převzal z tréninku organizace Echelon Front: „Být lídrem znamená za každou cenu vyhrát.“ Jinak řečeno, leadership není jen o rozvoji a komunikaci vize a stanovení cílů a strategie, ale o dosahování výsledků. Pokud lídr není angažovaný ve sledování efektivního řízení systému strategie, tak často firmy selhávají a týmy prohrávají.

Co to znamená v praxi lídra?

Být lídrem, který efektivně uplatňuje leadership jako své přirozené sebevyjádření za každé situace bez ohledu na okolnosti je skutečná věda o leadershipu. Nikdo se nerodí jako skvělý lídr, ale může být součástí prostředí, ve kterém si vybuduje přirozené nadání na vedení lidí.

Pokud chcete být skutečně skvělý lídr, tak je dobré zaměřit svou pozornost na mistrovské zvládnutí následujících základů leadershipu:

  1. Být součástí a zdrojem integrity člověka, systému a organizace.
  2. Být autentický o své neautentičnosti.
  3. Být součástí a zdrojem něčeho většího, než jste vy samotní.
  4. Být činný v tom, na čem záleží a co je skutečně důležité, aby byl naplněný zájem všech zúčastněných stran.
  5. Být si vědom svých ontologických (lidských) vnímaných a funkčních omezení.
  6. Být v neustálé konverzaci o tom, co je to být lídre a efektivně uplatňování leadershipu.
  7. Stát se členem mastermind skupiny: From leaders to master (doplnit odkaz).

Z mé vlastní zkušenosti mohu potvrdit jeden fakt:

„Jedině pot a krev gladiátora přímo v aréně vám poskytne příležitost objevit, co v realitě znamená bytí lídrem a efektivní uplatňování leadershipu.“

Můžete přečíst stovky knih a odborných studií o leadershipu, absolvovat studia MBA a jiných kurzů, ale jedině záměrný trénink bytí lídrem a efektivního uplatňování leadershipu vám může poskytnout příležitost dosáhnout mistrovství.

To však není možné jen tím, že budete dělat to, co víte, že víte nebo si myslíte, že víte o leadershipu. Lídra dělá lídrem pečlivě mezi sebou poskládaná specifická konverzační doména, skrze kterou vidí svět a v tomto světě jedná. 

Miroslav Sázovský
Zakladatel a majitel FLOWAVE s.r.o. Je autorem a aktivním koučem, konzultantem, mentorem a poradcem úspěšných podnikatelů. Poskytuje Leadership Coaching, Strategic Coaching, Performance Coaching, CEO mentoring a Ontologické koučování. V minulosti pracoval ve vedení nadnárodní společnosti AGC Flat Glass a byl ředitelem výrobní fabriky o 120 zaměstnancích. 12 let pracoval na vlastní noze jako poradce, konzultant a expert v úzce zaměřeném oboru skla ve stavebnictví. Mezi jeho učitele patří Werner Erhard, Steve Zaffron, prof. Michale C. Jensen, Alan Sieler, Dan Sullivan a Jocko Willink.